Geribildirimin İlk Altın Kuralı

Etrafınıza bir bakın, iş yerinde, özel hayatınızda insanlara kulak verin…

Herkes sürekli şikâyet halinde!

Kimisi sosyal hayatında, kimisi iş hayatında; birilerinin kendisini anlamadığını, sürekli eleştirdiğini söylüyor ya da kendisi birilerini eleştiriyor.

Eleştirilen açısından baktığımızda; genelde eleştirilmek egoları yaralıyor, gururları kırıyor ve hakkında eleştiri alan kişi hemen savunmaya ve arkasından da saldırıya geçiyor.

Eleştiren açısından baktığımızda ise kişi aslında son derece iyi niyetle ve yapıcı bir şekilde geribildirim verdiğini söylüyor. Ama karşısındakinin bunu anlamadığını ve çatışma yaşadıklarını savunuyor.

Bu tür durumlara ilişkin pek çok farklı açıklama yapılabilir.

Geribildirim verme şeklimiz, tavrımız…

Geribildirim kültürünün yerleşmemiş olması…

Geribildirimlerimizin açık, net olmaması…

Ve daha birçok sebep.

Özellikle iş hayatında yapılan geribildirimler çok daha kritik. Çünkü hem kurumsal hem de kişisel rekabet baskısının oluşturduğu stres, geribildirimi adeta saldırı olarak nitelemeye sebep olabiliyor.

 Dolayısıyla ister iş arkadaşınız, ister çalışanınız olsun, geri bildirim verirken “iyi niyetli amacınıza” ulaşmak istiyorsanız daha dikkatli olmalısınız.

Sık, Doğru, Açık, Zamanında Geribildirim (FAST Feedback– Frequent, Accurate, Specific, Timely Feedback) kitabının yazarı Bruce Tulgan, geribildirim ile ilgili yaşanılan sorunu şu şekilde ortaya koyuyor: “Yöneticilerin verdikleri geri bildirim ile ilgili izlenimleri ile çalışanların aldıkları geribildirim hakkındaki izlenimleri arasında bir kopukluk var. O yüzden yöneticilerin bir gerçeklik kontrolü yapmaları gerekiyor.” 

Peki nasıl?

Tulgan’ın bu konudaki önerisi: ”Geribildirim verdiğiniz kişilerin, sizin geribildirimlerinizi satın alacak müşteriler olduğunu düşünün. Neden o anda, neden o olayla ilgili bir geribildirim vermeye karar verdiğinizi inceleyin.”

Hem geribildirim almak, hem de verebilmek daha kaliteli bir yaşam ve iş ortamı çok kritik.

Geribildirimlere Karşı Neden Temkinliyiz?

Özellikle ülkemizde, geribildirime karşı “mesafeli duruşun” arkasında, bu mekanizmanın daha çok kişilerarası “ego savaşında” bir silah olarak kullanılıyor olması düşüncesi yatıyor desek yanılmayız sanırım…

Böyle bir kültürün oluştuğu bir ortamda yaptığınız her bildirim öncelikle “tehdit” olarak algılanıyor…

O zaman nasıl bir tutum içinde olmalıyız?

“Bizce” daha iyisi olabilecekken, göz göre göre sessiz mi kalacağız?

Örneğin, belki bir hastanede çalışıyorsunuz ve yapacağınız geri bildirimler birçok hastanın sağlığı açısından kritik faydalar sağlayacak…

Ya da

Bir çalışansınız ve sizin güvenliğinizi ya da huzurunuzu tehdit eden ancak iyileştirebilecek durumlar söz konusu.

Peki, sizi durduran nedir?

Eleştirdiğiniz zaman, iyi niyetli geribildirimleriniz arka planda “egolara tehdit” olarak algılandığı için, “savunma mekanizmaları” bir duvar gibi sürekli olarak karşınıza çıkıyor.

Hal böyle olunca, siz de bir süre sonra geribildirim yapmayı bırakıyorsunuz. Öğrenilmiş çaresizliğe kapılıyorsunuz…

O zaman yanlış giden bir şeyler, sizin de sessiz kalmanız sonucunda,  öyle devam ediyor ve en kötüsü de siz bunu biliyorsunuz!

Nasıl yapacağız?

Egoların arkasından dolaşın?

Çünkü öncelikle “egoları” aşmamız gerekiyor!

Eğer çalıştığınız kurumda “sistemli bir geribildirim mekanizması” var ise şanslınız. Çünkü bu tarz sistemlerin varlığı “egolara” takılmadan görüş, eleştiri, öneri vb. geribildirimleri sistemli bir şekilde alır, analiz eder, değerlendirir ve sonucu da size bildirir.

Bu tarzı benimsemiş kurumları, yöneticileri, çalışanları, kişileri hemen fark edersiniz zaten…

Sorunlar daha çok ya bu tür “geri bildirim sistemlerinin” olmadığı durumlarda, kurumsal geribildirimleri kişisel düzlemde yapmak zorunda olduğumuzda ya da zaten bir kişiye özel olarak geribildirimde bulunmamız gerektiği durumlarda ortaya çıkıyor.

Artık sistem değil kişiler ile uğraşmaya başlıyorsunuz çünkü…

Bu tür durumlarda geribildiriminizin adresine ulaşabilmesi için eleştirinizin, önerinizin “egosal bir silah” olmadığı konusunda kendinizi, karşınızdakine kanıtlamanız gerekiyor. (Tabi burada gerçekten iyi niyetli olunduğunu varsayıyoruz. Şayet eleştiriniz egonuzdan kaynaklanıyorsa, savaş zaten kaçınılmaz J )

Eğer iyi niyetli eleştirinizi; yöneticinize, çalışanınıza, eşinize, sevgilinize, arkadaşınıza; onun, sizin, kurumunuzun, ilişkilerinizin, işin daha iyi, güzel, doğru yapılabilmesi için sunduğunuz samimi bir geribildirim olduğunu ispatlarsanız, ancak o noktadan sonra dinlenmeye başlayabilirsiniz.

Geribildirim vermeyi/almayı başardıktan(!) sonra gelişimi sağlamak için neler yapılması gerektiğine farklı birçok kaynaktan kolaylıkla ulaşabilirsiniz. Onun için burada yazıyı uzatmayacağım.

Biz önce; hem sistemin, kurumun, yöneticinin hem de çalışanın, iş arkadaşımızın, eşimizin, dostumuzun egosuna dokunmadan geribildirim nasıl yapabiliriz onun pratiğini bir yapalım, sonrası inanın daha kolay olacaktır…

Yazıyla ilgili geribildirimlerinizi bekliyorum…

İbrahim H. KAYRAL

Kaynak: “Algı, perspektif ve geri bildirim…”  Kariyer Dergi Eylül 2008 (Kariyer.net)